Treinamento

Evolução do Treinamento nas Organizações

O treinamento, ao longo da evolução das organizações, sempre foi um instrumento utilizado pelas empresas. A ênfase, a princípio, estava voltada para o aumento da produtividade e os trabalhadores deveriam exercer as suas funções da maneira eficaz; com o tempo observou-se que essa forma de ‘capacitação’ não estava proporcionando os efeitos necessários, porque o homem estava se sentindo como mais uma ‘ferramenta’ do processo, e não se sentia valorizado enquanto pessoa.

Outros estudos demonstraram que alguns aspectos sociais seriam importantes para o homem dentro da organização. Desta forma, a empresa tinha o papel de qualificá-lo para o bom desempenho de suas funções, levando em consideração que ele teria que se identificar com o trabalho e com a organização. Entretanto, as políticas eram desenvolvidas levando em consideração as necessidades da empresa ou de um grupo, e não de cada indivíduo.

Atualmente, as empresas estão cada vez mais conscientes da importância do treinamento como um instrumento para aumentar a sua produtividade e a sua rentabilidade. Entretanto, a forma como essa política vem sendo desenvolvida mudou completamente.

Para ilustrar a evolução ou as fases do treinamento nas organizações, apresentamos o quadro relacionado abaixo, adaptado de Tonioli & Machado (1987). Acrescentamos a quarta fase, por considerar que diante das transformações por que passam as organizações, o capital intelectual assume um papel importante para o desenvolvimento dos recursos humanos.

Adaptado de: Tonioli & Machado, 1987.

Desenvolvimento de Recursos Humanos: a busca da aprendizagem contínua
TONIOLI, Nilso, MACHADO, Nelson. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: uma abordagem sistêmica. São Paulo: RTA, 1987.

O desenvolvimento de Recursos Humanos é um processo contínuo para as organizações. Esse processo começa antes mesmo dos trabalhadores ingressarem nas empresas e envolve basicamente três aspectos: formar e preparar novos talentos; pessoas que procuram se qualificar para ingressar no mercado de trabalho ou que já estão no mercado, mas estão se qualificando para crescer na empresa; e aprimorar o que já foi aprendido, ou seja, difundir os conhecimentos adquiridos por toda a organização.

Nesse sentido, o treinamento muda de concepção. Passa a ser considerado como um processo de desenvolvimento e aprendizagem contínua e intensa e se torna um meio para as organizações alcançarem suas metas e atingirem objetivos.

O desenvolvimento dos recursos humanos passa a fazer parte da estratégia da organização e será definido por essa estratégia.

Alguns fatores foram determinantes para a quebra de mais um paradigma na administração dos recursos humanos. Em primeiro lugar, a competitividade entre empresas mostra que o único diferencial competitivo de uma organização é os seus funcionários. Eles são os únicos que podem aumentar a rentabilidade e a participação da empresa no mercado; em segundo lugar, o conhecimento passou a ser um instrumento altamente valorizado pelas empresas e, a princípio, o conhecimento está nas pessoas, mas também pode estar na organização, desde que esse conhecimento seja difundido por todos, através de um processo de aprendizagem organizacional; e em terceiro lugar, a informação se tornou a ‘arma’ mais poderosa para as empresas.

Não adianta treinar pessoas, se esse treinamento não trás benefícios concretos para a organização. Muitas vezes, a empresa até investe em treinamento, mas não incentiva o feedback do empregado, difundindo o que aprendeu, se tornando um agente multiplicador. As empresas devem se preocupar com o desenvolvimento organizacional através do desenvolvimento dos seus recursos humanos.

As políticas de Recursos Humanos devem se preocupar com as necessidades de cada trabalhador, de cada departamento e como esse trabalhador pode contribuir com o desenvolvimento da organização, sem deixar de levar em consideração os seus objetivos pessoais. É uma parceria entre empresa e empregado, entre objetivos individuais e objetivos organizacionais.

O gerente de Recursos Humanos é apenas um facilitador do processo. Os gerentes de outras áreas da empresa é que realmente devem comandar o processo dentro da organização.

Esse processo passa não só pela qualificação e requalificação de Recursos Humanos, através de cursos, palestras, vídeos, mas principalmente pela aprendizagem contínua do dia a dia da empresa. A difusão do conhecimento é fundamental e a melhoria do desempenho depende dessa disseminação através de informações úteis à todos os níveis da empresa. É um processo que se inicia no indivíduo, passa para o grupo e depois para a organização, mas também pode iniciar na organização e chegar até o indivíduo.

03/10/2014

A importância do treinamento nas organizações

Funcionário bem preparado é sinal de produtividade, neste blog iremos mostrar a importância de treinar o funcionário. Através do treinamento pode-se melhorar o desenvolvimento das pessoas nas organizações, obtendo-se resultados satisfatórios tanto para os colaboradores quanto para as organizações.

Com a abertura de novos mercados e o mundo cada vez mais globalizado a concorrência vem aumentando a cada dia, exigindo das organizações produtos e serviços cada vez melhores e profissionais cada vez mais capacitados, exigindo das pessoas conhecimento, habilidades, atitudes e muita flexibilidade.

Algumas empresas erram em não adotarem um treinamento qualificado, pensando que preparando melhor o funcionário, poderão perdê-lo para o mercado de trabalho. Primeiramente que, quem pensa assim sempre terá funcionários de menor nível na empresa e quando temos funcionários capazes, aptos ao aprendizado, mas não o treinamos o perderemos, porque estes querem aprender e vão buscar isso em outra empresa.

O treinamento permite o desenvolvimento de habilidades e a aprendizagem de conceitos e técnicas necessárias para a correta execução das tarefas e operação dos processos e tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.

Sempre teremos funcionários que precisam de motivação; quando se fala em treinamento, se fala também em treinamento motivacional.

Há alguns tipos de funcionários característicos em qualquer empresa, aqueles que sabem fazer e estão motivados; estes “não precisam de treinamento”, mas podem ajudar a treinar; há aqueles que sabem fazer, mas não estão motivados, estes precisamos fazer treinamento de motivação; há aqueles que estão motivados mas não sabem fazer, estes, treinamos para que eles aprendam a fazer; e por fim há aqueles que não sabem fazer e não estão motivados a aprender.

Outro motivo para o treinamento é estar preparado para um momento quando se defrontar com uma situação, às vezes inusitada, às vezes não rotineira, mas que é bom estar bem atendo e ágil para quando se passar por ela se “tirar de letra”. Grande exemplo são os treinamentos de guerra.

É de suma importância que quando falamos em pessoas, estamos falando da parte mais importante de uma organização e que é o diferencial para o sucesso da mesma . As pessoas são a parte mais importante e essencial de uma organização, pois não são as empresas que fazem negócios com os clientes e sim as Pessoas que fazem negócios com as Pessoas. Também é importante lembrar que de algum modo o treinamento é um bem para o colaborador, primeiramente para ele mesmo, devendo vestir antes de tudo sua própria camisa, que será sua marca e o seu desenvolvimento como pessoa e ser humano, capaz de conquistar o seu sucesso, e depois sim, ele poderá vestir a camisa da empresa. Se uma pessoa não veste sua própria camisa, como poderá vestir a camisa de uma empresa?

10/10/2014

Treinamento e suas etapas

   Treinamento é o processo educacional de curto prazo que visa desenvolver as pessoas para determinadas atividades, afim de desenvolver aptidões e desenvolver ou modificar comportamentos e atitudes.

   O treinamento tem por finalidade principal ajudar os recursos humanos da empresa a alcançar os objetivos pré estabelecidos, proporcionando aos empregados meios para obter conhecimentos, práticas e muitas vezes, a conduta requerida para executar uma atividade ou um conjunto de atividades.

Objetivos:

1.      Preparar o pessoal para execução imediata de diversas tarefas do cargo.

2.      Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento do funcionário, tanto para sua atual função como também para funções para as quais a pessoa possa ser considerada.

3.      Estimular a mudança da atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre funcionários, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas ás técnicas de supervisão e gerência.

   Quando uma organização precisar fazer algum treinamento, ela precisa ter algumas coisas em mente:

•Números: saber quantas pessoas participará do treinamento é importante para organizar o evento de forma que ele venha a beneficiar todos os participantes. Além de economizar tempo com possíveis imprevistos.

•Organização: com o número de participantes já definido, é possível agora, definir como funcionará o treinamento. Alguns pontos deverão ser vistos a seguir.

•Metodologia: definir a metodologia que vai empregar.

•Tempo: quanto tempo durará o treinamento e cada atividade que acontecerá.

•Dia, hora e local: deverá ficar bem claro quando e onde o treinamento deverá acontecer.

•Efetividade: como será medida a efetividade do treinamento e as reações dos participantes em relação a este.

•Objetivos: é preciso definir objetivos, e torná-los bem claros, apenas assim o grupo não esquecerá onde precisa chegar com o treinamento.

17/10/2014


Etapas

O Treinamento cobre uma sequência programada de eventos, que podem ser visualizados como um processo contínuo de quatro etapas, cujo ciclo se renova a cada vez que repete.      

ETAPA 1

Levantamento das necessidades do treinamento: corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito.

ETAPA 2

   Programação de treinamento: uma vez feito o diagnóstico, vem a escolha dos meios para sanar as necessidades indicadas ou percebidas, fornecendo as seguintes informações através dos 5 Qs para que possa traçar a programação do treinamento:

ñ O QUE deve ser ensinado?

ñ QUEM deve aprender?

ñ QUANDO deve ser ensinado?

ñ QUEM deve ensinar?

ñ QUAL método será utilizado?

ETAPA 3

Execução do Treinamento: a execução do treinamento depende dos seguintes fatores:

1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização.

2. A qualidade do material de treinamento apresentado.

3. A cooperação dos gestores da empresa.

4. A qualidade e preparo dos treinadores.

5. O preparo das pessoas que serão treinadas.

ETAPA 4

    Avaliação dos Resultados: esta é a etapa final do processo. O programa de treinamento deve ter uma  avaliação de sua eficiência. Esta avaliação deve considerar  dois aspectos:

- Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no

comportamento dos treinados; e

- Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com

o alcance das metas da empresa.

   Ações como estas possibilitam uma maior integração e um melhor relacionamento dentro da empresa. Com o Treinamento é possível, desenvolver pessoas e treiná-las para o crescimento profissional. Assim, os objetivos do treinamento devem estar intimamente ligados às necessidades da organização. O treinamento parece ser uma resposta lógica a um quadro de condições ambientais mutáveis e a novos requisitos para sobrevivência e crescimento organizacional.

   Alguns dirigentes ainda resistem à ideia de treinar seus colaboradores e parecem temer investir para treinar seu pessoal, por encarar o ato como um custo ou até por medo de perdê-lo para concorrência.

   A tendência é que os dirigentes passem a considerar o treinamento como um investimento empresarial, destinado a capacitar a equipe de trabalho, a atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa. Neste contexto, o treinamento passa a não ser uma mera despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização.